работодателю

Пять стереотипов, которые гарантируют ошибки при найме

Какие мешают вам?
Стереотипы мешают нанимать правильных людей. Обычно, у руководителя нет времени, чтобы разобраться, кто ему нужен. Требования к должности берут «среднестатистические», кандидата оценивают на глазок — опыт в отрасли есть, возраст подходящий, — и человек принят. Тут и начинаются проблемы. Люди не лояльны к компании, не любят работу, не выполняют требований. Приходится с ними расставаться.
Стереотипы отлично помогают, когда надо принять простое решение. Загорелся зеленый свет — иди. Загорелся красный — стой. Но даже у этого простого правила есть исключения. Что уж говорить о таком сложном искусстве, как подбор людей. Мы собрали распространенные стереотипы, которые мешают руководителям сделать правильный выбор.
Человек из отрасли
Руководители любят настаивать, что кандидат должен быть только из отрасли. Продаем колбасу? Значит, кандидат должен специализироваться на продажах колбасы. На первый взгляд, логичное требование, но оно резко сужает выбор кандидатов. Возникает вопрос, что важнее? Чтобы соискатель знал ассортимент и ориентировался в специфике продукции или хотел и умел продавать? Ясно, что второе. Ассортимент можно выучить. А вот если человек плохо продает, то никакие отраслевые знания не помогут.
К нам обратился клиент, который занимался запчастями. Он был убежден, что хорошо продавать запчасти может только тот, кто их уже продавал. Мы пересмотрели множество кандидатов, но никто не подходил. Одним не хватало инициативы и опыта, другие готовы были продавать запчасти, но не хотели браться за моторные масла. А клиент твердил: «Мне нужен человек, который сумеет продать всё!»

Я ухватилась за это «всё». Раз всё, значит, и ручку, и колбасу, и что угодно? Значит, нам не надо ограничиваться автомобильным рынком. Клиент согласился, и мы почти сразу нашли прекрасного кандидата. У него был опыт продажи бытовой техники и шоколадных батончиков. И эти батончики он продавал так, что устоять было невозможно! Он сразу же заинтересовался запчастями, сказал, что ему безумно интересен этот рынок. Выйдя на работу, он уже через пару месяцев показал превосходный результат, потому что важен не отраслевой опыт, а огонь в глазах и желание развиваться.
Ксения Елисеева
руководитель кадровой
службы Батискафа
Требований много не бывает
Не каждый руководитель четко формулирует, что именно должен делать сотрудник. Обычно, поступают так. Берут все обязанности, которые ассоциируются с должностью, и запихивают в вакансию. В результате, от программиста 1С требуется знать все языки программирования, а от бухгалтера, который считает зарплату, составлять бухгалтерский баланс и возмещать НДС. Естественно, кандидаты пугаются требований и проходят мимо, не подозревая, что их знаний достаточно, чтобы подойти на должность. А руководители месяцами не могут закрывать вакансию.
Клиент обратился к нам с задачей найти юриста в ЖКХ. Функционал, который вменялся юристу, касался и жильцов, и подрядчиков, и подачи исковых заявлений, и выбивании долгов, и всего-всего, что есть в ЖКХ. Зарплата при этом была небольшой. Я стала прояснять, что же на самом деле будет делать этот юрист. Оказалось, организовывать внутридомовые собрания, собирать подписи, участвовать в общении жильцов и управляющей компании. И всё!

Разумеется, это совсем другой профиль кандидата, чем могло показаться при взгляде на вакансию. Здесь не нужен матерый юрист, с богатым опытом представительства в суде. Именно поэтому так важно разбираться, что на самом деле должен уметь кандидат.
Ксения Елисеева
руководитель кадровой
службы Батискафа
18+
Другой стереотип, который мешает эффективно подбирать сотрудников, — возраст. Принято считать, что опыт в работе приходит с возрастом. Но так происходит, если человек выполняет разную работу и постоянно обучается. А если он за месяц обучился делать одну операцию и повторяет ее 15 лет, то весь его опыт равен одному месяцу. Ровно столько времени займет научить этой работе любого новичка и заменить «опытного» сотрудника. Поэтому гораздо правильнее смотреть не на возраст кандидата, а на то, что он умеет делать.

Однако, возраст есть не только у кандидата. Коллектив тоже имеет «возраст», и это важно учитывать при подборе.

К нам обратился руководитель компании, который искал себе главного бухгалтера. При этом он непременно хотел молодого сотрудника, чтобы «разбавить» пожилой коллектив. Я скептично отнеслась к этой идее, потому что молодому сотруднику вряд ли было бы комфортно работать с людьми гораздо старше себя, но клиента переубедить не удалось. Он взял молодого сотрудника, но тот, проработав два месяца, уволился, потому что не смог вписаться в коллектив.

Предвидя это, мы продолжали искать кандидатов постарше и тут же предложили замену. Новый главбух отлично влился в коллектив и успешно работает в компании. Поэтому при выборе кандидата обращайте внимание не только на то, какими качествами (характером, возрастом, ценностями) он обладает, но и на то, будут ли они уместны в вашей команде.
Ксения Елисеева
руководитель кадровой
службы Батискафа
Батискаф поможет
Доверьте подбор сотрудников команде Батискафа. Мы свяжемся с вами, поймем кто вам нужен и подберем идеального кандидата. Приходить к нам не обязательно — работаем дистанционно.
Характер работы vs Характер кандидата
Еще одна распространенная ошибка при найме — не вникать в характер работы, которую предстоит выполнять сотруднику. На собеседование приходит симпатичная девушка и говорит, что мечтает работать офис-менеджером. «С людьми умеешь находить общий язык?» — спрашивает руководитель. «Умею», — говорит девушка. Её берут, но через некоторое время она понимает, что работа ей не нравится и увольняется. Что произошло?

Оказалось, что девушке нравится общаться с людьми тогда, когда к общению можно подготовиться, а разговор спланировать. Быть человеком-улыбкой, быстро ориентироваться в ситуации и импровизировать — ей сложно. Именно поэтому важно каждый раз разбираться, что стоит за ярлыками из серии: «люблю общаться с людьми», «беру на себя ответственность», «нахожу общий язык с командой». Просите соискателей привести примеры, иначе вы рискуете сделать неверный выбор.
Сложность еще и в том, что и сами соискатели не всегда знают, чего хотят. Они могут метить на должности, которые им не подходят или не интересны. На собеседованиях я всегда проясняю, чем хочет заниматься человек, от какой работы у него загораются глаза.

Так, мы подбирали работу для девушки, которая считала, что ей надо торговать медицинскими препаратами, но на собеседовании выяснилось, что она без ума от фитнеса. В итоге мы устроили ее в фитнес-клуб, где она продает фитнес-программы, и эта работа ей очень нравится. Важно в деталях прояснять характер работы, чтобы убедиться, что соискателю она подойдет.
Ксения Елисеева
руководитель кадровой
службы Батискафа
Специализация всегда важна
Еще один распространенный стереотип, что на определенную позицию можно взять только узкоспециализированного сотрудника, никто другой не подойдет. Работодатели сбиваются с ног, пытаясь отыскать такого сотрудника, а потом выясняется, что надо было смотреть не так узко.
У нас был случай, когда для пищевого производства мы искали технолога на производство хлебобулочных изделий. Специалистов мало, никто не подходит. Стали думать, что делать? Решили проконсультироваться со специалистами в сфере общепита, а те говорят: «А вы расширьте поиск. Ищите технолога, которые колбасой или мясом занимались. Им после мяса любой хлеб элементарной задачей покажется». Мы так и сделали и быстро нашли подходящего кандидата. При подборе важно уметь мыслить широко и видеть варианты за привычными рамками.
Ксения Елисеева
руководитель кадровой
службы Батискафа
Подводя итоги
Есть забавный парадокс в том, как мало внимания руководители уделяют подбору людей, хотя именно люди обеспечивают компании успех или ввергают её в кризис. Один и тот же руководитель может тщательно подходить к покупке бульдозера за 11 миллионов рублей, просчитывать десятки вариантов, а потом за пять минут нанять оператора-алкоголика, который, напившись, угробит дорогой бульдозер. Казалось бы, где логика?

А все дело в том, что людей нанимать сложно. Стереотипы при найме популярны не зря, они помогают хоть как-то создать иллюзию контроля над ситуацией и упростить принятие решения. Проблема ровно в одном. Это не работает. Что делать? Варианта два: или с головой погружаться в ситуацию, разбираться, кто вам на самом деле нужен, подолгу общаться с людьми на собеседованиях, или довериться профессионалам, которые подберут вам нужных людей. Решать вам.
Понравилась статья?
Делитесь ей в социальных сетях!
Читайте также
Батискаф поможет
Доверьте подбор сотрудников команде Батискафа. Мы свяжемся с вами, поймем кто вам нужен и подберем идеального кандидата. Приходить к нам не обязательно — работаем дистанционно. Профессионалы всегда на связи и готовы помочь.

Звоните, поможем — 8 800 222-57-54
Первая консультация бесплатно
comments powered by HyperComments
Made on
Tilda