работодателю

Как привлечь в компанию нужных людей и не ошибиться с выбором

Три рекомендации от экспертов
Найти хороших сотрудников сложно. То никто не откликается на вакансию. То прекрасный профессионал начинает чудить и закатывать истерики. То никак не получается закрыть вакансию, один кандидат не ладит с коллегами, другой отпугивает клиентов, третий не знает чего хочет. Что делать?
Мы пообщались со специалистом по подбору кадров, предпринимателем и даже известным психотерапевтом и делимся тремя рекомендациями.
Хочешь, чтобы тебя полюбили? Сделай так, чтобы тебя узнали.
Когда компании ищут себе сотрудников, большинство действует по шаблону. Находят похожую вакансию на SuperJob или HeadHunter, правят под себя функционал и условия труда и выкладывают, не подозревая, что тем самым серьезно усложняют себе жизнь. Почему?

Дело в том, что нет двух одинаковых компаний. Каждая отличается культурой, ценностями, коллективом. В одной, как в казарме — порядок, субординация и штрафы за опоздание. В другой царит безалаберность, и все оставляют грязные кружки на столах. В одной работают в основном мужчины за пятьдесят, в другой — молодые женщины. И получается, что человек, который отлично впишется в одну компанию, может совершенно не подойти другой, хотя их требования к его навыкам идентичны.
Чтобы не тратить время на собеседования с теми, кто не впишется в вашу команду, сделайте простую вещь — расскажите о своей компании. О том, какие порядки у вас заведены, какие люди с вами работают. В самой вакансии дайте самую суть, а в профиле компании или на своем сайте распишите подробнее. Ниже пример, как это делаем мы в Батискафе.
Ксения Елисеева
руководитель кадровой
службы Батискафа
Полностью страницу можно посмотреть на нашем сайте.
Делаете ставку на профессиональные навыки? Зря!
Многие компании при приеме на работу обращают внимание только на профессиональные навыки, но не пытаются оценить, способен ли человек находить общий язык с коллегами, готов ли обучаться и брать на себя ответственность. Первые называют Hard skills, вторые Soft skills.
Hard skills («твердые навыки») — это профессиональные навыки и умения, связанные с технической стороной деятельности. Например, умение управлять автомобилем, знание 1С, знание юриспруденции.
Soft skills («мягкие навыки») связаны не с конкретной деятельностью, а с умением организовывать себя и выстраивать коммуникацию с другими. Например, вести переговоры, работать в команде, непрерывно учиться и мыслить стратегически.

Обращать внимание только на Hard skills — это верный путь к провалу. Скажем, компания занимается производством оборудования и берет опытного инженера на должность начальника сервисной службы. Инженер знает оборудование до последней гайки, но ему еще надо общаться с клиентами, а с ними он ведет себя надменно и дает понять, что руки у них растут не из того места. Очень быстро человек, который призван решать проблемы с оборудованием, сам становится проблемой для компании, и с ним расстаются. А почему? А потому что при приеме на работу никто не потрудился выяснить, умеет ли он находить общий язык с клиентами или хотя бы готов ли он учится это делать. То есть смотрели только на Hard skills, а Soft skills во внимание не приняли.

Один из современных трендов — отказ от узкой специализации. Ситуация меняется быстро — профессии исчезают, автоматизируются, возникают новые. Компаниям все больше нужны сотрудники, которые способны быстро усваивать новое и учиться на ходу. Об этом рассказывает Максим Шишов, руководитель проектов агентства стратегического маркетинга «Стереомаркетинг».
Особенность нашего агентства в том, что каждый раз у нас разные проекты. Отсюда возникает сложность с подбором людей, потому что сегодня надо написать текст про стоматологию и взять интервью у основателя бизнеса, завтра разработать стратегию выхода на рынок США, послезавтра создать прототип сайта для производителя станков. Возникает вопрос: если нельзя четко прописать функционал, то по какому принципу подбирать в команду новых людей?

Мы ищем тех, кто подходит нам по ценностям: легко обучается, перестраивается, гибко мыслит, способен находить неожиданные решения и выдавать результат. Такого человека гораздо проще научить писать текст или создавать прототип, чем взять копирайтера, который ничем кроме текста не интересуется, и научить его проектировать сайты. Научить человека Soft skills очень сложно, а вот с Hard skills проблем нет.

Устойчивость современной компании и современных специалистов в подвижности. Отрасль, в которой вы работаете, может завтра исчезнуть или радикально перестроиться, но если вы умеете находить решения, обучаться, открыты для нового, вы точно найдете, как это использовать себе во благо.
Максим Шишов
руководитель проектов агентства стратегического маркетинга Стереомаркетинг
Маска, кто ты?
«Человек никогда не бывает так близок к совершенству, как во время собеседования». Чтобы понять, что представляет собой соискатель на самом деле hr-специалисты подолгу беседуют, проводят тестирование, моделируют рабочие ситуации и смотрят, как человек намерен их решать. Кто-то идет дальше и использует экстремальное собеседование в надежде «раскрыть» человека: заставляют ждать, задают провокационные и откровенно хамские вопросы, не слушают соискателя, могут наорать.

Если оставить в стороне вопрос этичности подобных приемов, что они помогут узнать о человеке? Мы спросили об этом у психотерапевта Павла Фролова, одного из ведущих специалистов по позитивной психотерапии в России.
Стресс-интервью имеет смысл, если человека берут на позицию, где он будет сталкиваться с постоянными стрессами. Например, будет работать в коллекторской фирме и трясти со всех долги, а все будут крыть его матом, рыдать в голос или угрожать расправой. В этом смысле стресс-интервью хорошая проверка на прочность, и возможность для человека понять, а подходит ли он для такой работы.

Но есть стресс, который накапливается постепенно. Не сложились отношения с руководителем, нагружают бессмысленной работой, коллегу продвигают по службе, и это кажется несправедливым. Такие микротравмы подтачивают человека. Проходит месяц, два, три и в какой-то момент он слетает с катушек и хлопает дверью. Так вот стресс-тесты не особенно помогут выявить восприимчивость людей к микротравмам, поскольку они проявляются только при длительном воздействии.
Павел Фролов
Врач, психотерапевт, обладатель Европейского и Всемирного сертификатов по психотерапии
Возникает вопрос, есть ли способ спрогнозировать, как человек станет себя вести? Да, такой способ есть.
Чтобы узнать, как человек станет вести себя в будущем, надо заглянуть в его прошлое. Отчасти это можно понять потому, как складывалась его жизнь, но самый надежный источник — отзывы с прошлых мест работы. Когда отзывов несколько, вырисовывается стройная картина, как склонен вести себя соискатель. Конфликтен ли он, берет ли на себя ответственность, легко ли находит общий язык с коллегами? Вместе с той картиной, которую мы получаем на собеседовании, отзывы дают очень точное представление, как человек будет себя вести на новой работе.
Ксения Елисеева
руководитель кадровой
службы Батискафа
Батискаф поможет
Доверьте подбор сотрудников команде Батискафа. Мы свяжемся с вами, поймем кто вам нужен и подберем идеального кандидата. Приходить к нам не обязательно — работаем дистанционно.
Рекомендации
Подведем итоги. Чтобы к вам приходили только те, кто нужен, используйте эти советы.
1
Расскажите о своей компании
Чем занимаетесь, какие у вас порядки, какой коллектив, чтобы к вам притянулись именно «ваши» люди.
2
Обращайте внимание на Soft skills
Оценивая кандидатов, особенно, специалистов и руководителей, в первую очередь, оценивайте их Soft skills. Профессиональные навыки легко нарастить, а вот Soft skills почти невозможно.
3
Собирайте отзывы о человеке с прошлых мест работы
Это помогает понять, как кандидат проявляет себя в повседневной жизни, а не только на собеседовании.
Если вам некогда проводить тщательные собеседования и описывать, как устроена жизнь в вашей компании, обращайтесь в Батискаф.
Понравилась статья?
Делитесь ей в социальных сетях!
Читайте также
Батискаф поможет
Доверьте подбор сотрудников команде Батискафа. Мы свяжемся с вами, поймем кто вам нужен и подберем идеального кандидата. Приходить к нам не обязательно — работаем дистанционно. Профессионалы всегда на связи и готовы помочь.

Звоните, поможем — 8 800 222-57-54
Первая консультация бесплатно
comments powered by HyperComments
Made on
Tilda