кадровые советы
Как правильно проводить собеседование
И экономить время на поиске сотрудника
Вы ищите сотрудника. Разместили объявление, собрали отклики, пригласили парочку кандидатов на собеседование. И вот тут начинаются сложности. Как понять, что кандидат говорит правду? Вдруг он хорош только на собеседовании, а в рабочей ситуации растеряется? Можно ли понять это заранее?
Рассказываем на реальных историях из практики наших подборщиков, как правильно проводить собеседования и отсеивать неподходящих сотрудников.

Скоринг: экономим время

Часто на собеседование уходит куча времени. А в конце становится ясно, что кандидат не подходит. Сэкономить время и отсеять неподходящих кандидатов еще по телефону поможет скоринг — экспресс-интервью из нескольких коротких вопросов.

Вопросы для скоринга

1
Почему кандидат находится в поиске работы?
2
Какую работу для себя ищет кандидат и чем хочет заниматься?
3
Каких результатов кандидат добился на прошлом месте работы?
4
Какой уровень зарплаты привлекает?
Как правило, кандидат ждет услышать приглашение на собеседование, записать адрес и время, но никак не отвечать на вопросы. В такой ситуации у него нет времени на обдумывание ответов, и проще понять, что за человек перед вами.
Поиск сотрудника для строительной компании
HR-специалист искал для строительной компании исполнительного директора. Требовался управленец с опытом работы, который легко ориентируется в нестандартных ситуациях, находит выход из любой ситуации и приводит команду к целям. Пришлось перебрать не один десяток соискателей. Отсеять неподходящих помог скоринг:

— По какой причине ищите работу?
— Я сейчас в поиске работы, потому что ушел с предыдущей. На прошлой взвалили большой объем задач, а платить стали меньше и с задержками.
— Как долго вы работали в таких условиях?
— Ну где-то около года.
— И ситуация с заработной платой сохранялась все это время?
— Да, меня это не устраивало, но идти было некуда. Я разместил свое резюме на сайте по поиску работы, но что-то на собеседования редко приглашали.


HR-специалист кандидата на собеседование не пригласил. Скоринг показал, что кандидат из разряда людей, которые не нацелены на результат и боятся перемен.

Метод «Три плюса и три минуса»: выявляем любознательных

Если вы ищите сотрудника, который готов развиваться, изучать новый функционал и следить за изменениями, используйте метод «Три плюса и три минуса». Он позволяет узнать, как кандидат относится к тому или иному условию в будущей работе.
Поиск сотрудника для кафе
HR-специалист искал для кафе повара-универсала. Требовался кандидат, который сможет приготовить практически любое блюдо в сжатые сроки, научиться новому, освоить новый функционал.

— Назовите три плюса и три минуса, связанных с постоянным развитием.
— Во, первых, это неудобно. Пока наберешь опыт в одной сфере, только начнешь работать, тебе опять нужно меняться. Во вторых, это замедляет рабочий процесс, влияет на качество и результат. В третьих, зачем что-то менять, если все и так хорошо, если клиенты идут, им нравится. Плюс вижу только в том случае, если кафе на грани разорения и нужно привлечь новых клиентов.
Неосознанно человек начинает перечислять то, что ему кажется важным, правильным, то, что думает на самом деле. В случае нейтрального отношения к ситуации человек даст равное количество плюсов и минусов. Если плюсов или минусов больше, значит человек имеет конкретную точку зрения. Соответственно претендент на должность повара перечислил сначала минусы и назвал только один плюс. Значит, он не готов к развитию и переменам, привык работать в системе, что называется «по накатанной».
Батискаф поможет
Доверьте поиск сотрудника опытной команде Батискафа. Подберем крутую команду. Самые эффективные технологии подбора персонала. Ежедневно пополняемая база соискателей. Профессионально охотимся за ценными головами.

Проективные вопросы: избавляемся от конфликтных кандидатов

Кандидат поразил вас своими профессиональными навыками. Но важно проверить его личностные качества, например, провести тест на выявление конфликтности. На прямую вопрос не стоит задавать — кандидат скорее всего уйдет от ответа. Используйте проективные вопросы. Вопросы работают так: вы предлагаете кандидату оценить не себя, а людей вообще. Метод основан на том, что человек склонен переносить свое мировоззрение на действия и ситуации других.
Поиск главного бухгалтера
HR-специалист искал для крупного промышленного предприятия главного бухгалтера. Требовался кандидат, который сможет правильно ставить задачи подчиненным, достигать цели, следить за качественным выполнением задач, создавать в коллективе рабочую обстановку.

— Представьте, что вам в команду нужно набрать сотрудников. Каких людей вы бы себе взяли?
— Я бы взяла не скандальных, исполнительных. Тех, кто будут работать, а не сплетничать и чаепития на рабочем месте устраивать.
Проективные вопросы работают как зеркало: человек называет те качества, которые присущи ему самому. Соответственно бухгалтер из примера подошел по личностным качествам — он не конфликтный.

Кейс: моделируем ситуацию

Кандидат успешно проходит собеседование. Чтобы убедиться, что кандидат подходит на должность и станет вести себя в рабочей ситуации так, как вы предполагаете, предложите ему решить кейс — ситуацию, которая типична для должности. Например, с помощью кейса, можно проверить степень ответственности кандидата.
Кейс:

Генеральный директор ставит перед вами задачу. Вы понимаете, что с этой задачей легко справится подчиненный, который по вашему мнению обладает достаточными навыками. Делегируете полномочия. Подчиненный не успел выполнить задачу к назначенному сроку. Он вас подвел. На вопрос «Почему?», говорит, что ему помешали личные обстоятельства. Как вы объясните генеральному директору, почему не выполнили его задачу?
Если кандидат берет на себя ответственность, он ответит, что такого не может случиться и объяснит, как достигнет цели. Или кандидат соглашается, что задача не выполнена в срок по его вине. Значит он где-то недоработал процесс и берет за это на себя ответственность.
Комментарий ответственного кандидата

Во первых, я могу делегировать только те задачи, с которыми точно справится мой сотрудник. А у меня, например, просто физически нет на это времени. Если в компетенциях сотрудника не уверен, то с самого начала буду делать задачу сам. Но переложив полномочия, я контролирую исполнение задачи. Не допускаю отклонение от сроков.

Если задача не выполнена, я об этом узнаю первый, и сделаю так, чтобы задача была готова. Применю рычаги стимулирования, помогу в тех моментах, которые провисли. Если совсем ничего не готово, сделаю сам.
Безответственный кандидат говорит, что он спросит с подчиненного и его не волнуют причины неудачи. Значит, он не готов нести ответственность за свои поступки, привык перекладывать вину, не знает своих подчиненных и уровень их компетенций. Таких соискателей лучше не брать на руководящую должность.
Комментарий безответственного кандидата

— Да, я делегировал полномочия. Почему сотрудник не выполнил задачу, я не знаю. Я это выясню и приму меры.
Часто кандидаты в резюме завышают свои навыки, например, владения английским языком или стрессоустойчивость. Моделирование ситуации поможет узнать правду. Одна крупная международная компания из Китая открыла филиал на Дальнем Востоке. Искала офис-менеджера со знанием английского языка, который не растеряется, если позвонит англоязычный клиент с неотложной проблемой.

Чтобы проверить кандидата на стрессоустойчивость и знание английского языка, HR-специалист предлагал кандидатам во время собеседования перевести англоязычный текст. Соискатели заранее с текстом не знакомились. Задача для них была неожиданностью.
В тексте была описана проблема клиента. Меня интересовал не дословный перевод, а скорость принятия решения. Неподходящие кандидаты сначала долго вникали в ситуацию, потом старались сделать дословный перевод. Понимали задачу неверно и проваливали испытание. Я прекращала собеседование. Успешный кандидат быстро пробежал текст глазами, понял его смысл и рассказал, как будет решать ситуацию.
Ольга Ожогова
менеджер по подбору
персонала Батискафа

5 правил собеседования, чтобы понять, подходит ли вам кандидат:

1
Обращайте внимание на внешний вид соискателя и его пунктуальность
2
Следите за ответами кандидата. Следите за манерой разговора и поведением
3
Изучайте специфику должности, для которой ищите кандидата
4
Дайте кандидату задание. Оно поможет лучше узнать его профессиональные навыки
5
Готовьтесь к собеседованию
Понравилась статья?
Делитесь ей в социальных сетях!
Читайте также
Батискаф поможет
Команда профессионалов Батискафа подберет вам подходящего работника. За поиск двух специалистов — скидка 5%, трех — 10%. Поможем оформить сотрудника на работу и привести кадровые документы в порядок. Решим любые трудовые споры. Приходить к нам необязательно — работаем дистанционно.

Звоните, поможем — 8 800 222-57-54
Первая консультация бесплатно
comments powered by HyperComments
Made on
Tilda