Батискаф поможет
Открываете бизнес? Поможем зарегистрировать ИП или ООО. Звоните, профессионалы всегда на связи и готовы помочь.

Обманули на собеседовании

Как-то давно наш HR-специалист Екатерина устроилась ассистентом директора в приморский филиал оператора сотовой связи. На собеседовании была озвучена заработная плата, график работы — с 9.00 до 18.00, обязанности. Всё устроило.

В первый день стажировки в 18.00 коллеги сказали Кате: «А ты куда собралась?! У нас в 6 никто не уходит!». Катя осталась. Оказалось, что задерживаться до 7−8 вечера нужно каждый день, потому что так принято. После стажировки на девушку «упали» еще и обязанности делопроизводителя — естественно, без повышения зарплаты. Екатерина уволилась еще на испытательном сроке.

«На рынке труда встречаются откровенно непривлекательные вакансии. Маленькая зарплата, неоплачиваемые переработки, функционал, которого с лихвой хватит на двоих сотрудников — всё это не вызовет у соискателя желания отправить резюме. Компании прекрасно это понимают и поэтому на собеседованиях начинают лукавить: «иногда придется задерживаться», «оклад у нас 5 тысяч, но есть система KPI и вы будете зарабатывать 40», «возможны дополнительные задачи помимо основной работы». Или вообще нагло врать и скрывать очень неприятные моменты.

Никогда не обманывайте потенциального сотрудника и не позволяйте вашему эйчару это делать. Недоговорить — это тоже обман. Такие трудовые отношения будут недолгими, и от этого вы теряете куда больше, чем обманутый сотрудник. Потому что для него это всего лишь неприятный опыт, а для вас — неэффективная система найма, которую породили какие-то глобальные проблемы компании».

Екатерина Сикорская
Екатерина Сикорская специалист по подбору персонала
компании Батискаф

Если у вас практикуются вещи, описанные в примере — ищите корень зла. Такую практику вряд ли можно просто взять и отменить — копайте глубже. Почему сотрудники не успевают выполнить свой объем работы за 8 часов? Не хватает компетенций или задач слишком много? Что вынуждает руководителей нарушать закон, заставляя подчиненных выполнять не свою работу

Решив внутренние проблемы, вы автоматически создадите комфортные условия для работы и сможете честно привлекать в компанию перспективных людей, которые останутся надолго.

Не адаптировали к должности

Мы подбирали для строительно-монтажной компании сметчика. Сметное дело — большая ответственность, ведь ошибка в смете может стоить миллионы рублей. Поэтому отбор кандидатов вели тщательно. В итоге директор компании взял на работу инженера Алену с небольшим практическим опытом, но ответственную и с желанием развиваться в профессии.

Первые 2 недели все шло гладко — сметчица изучила документацию, быстро схватывала новую информацию и справлялась со всеми повседневными задачами. И тут компания открыла новое направление — проектирование железнодорожных путей.

Для Алены это был темный лес, а руководитель часто отсутствовал в офисе и не мог ответить на ее вопросы. Девушка нервничала, каждый день боялась совершить ошибку и не могла понять, к кому ей обратиться и можно ли вообще это сделать. Постоянный стресс сделал свое дело — она написала заявление. Руководству сказала, что ее пригласили в другую фирму.

«Мы возобновили поиск сметчика. Но я все-таки позвонила Алене, чтобы подробнее узнать о причине увольнения. Мы откровенно поговорили, и выяснилось, что она нуждалась в опытном наставнике, который в первое время ей бы помогал, а при необходимости чему-то обучал с нуля. Соответственно, причина ее быстрого ухода совсем другая — это проблема с адаптацией новых сотрудников в компании. Я передала информацию нашему клиенту, и он организовал встречу с Аленой, где они установили четкий план работы на ближайшее время и закрепили за ней куратора. Сотрудница вернулась в компанию и сейчас успешно там работает».

Ольга Ожогова
Ольга Ожогова специалист по подбору персонала
компании Батискаф

История закончилась хэппи-эндом, но этой ситуации вообще могло не быть, если бы план введения в должность был разработан заранее.

Наш специалист поступила правильно, докопавшись до истины. Это общая беда многих компаний — задавать вопросы начальству не принято, а само начальство из-за банальной занятости не может проявлять инициативу. Вместо того, чтобы прояснить ситуацию, человек продолжает «вариться» в своих проблемах. Возьмите за правило разговаривать с сотрудниками об их страхах, проблемах и ожиданиях. Особенно на испытательном сроке.

Не приняли в коллективе

Недавно в нашу кадровую службу обратился директор компании, которая разрабатывает сайты и мобильные приложения. Он был доволен результатами своих менеджеров, но видел, что потенциал увеличения продаж еще есть. Отдел состоял из двух менеджеров, директор решил взять на работу еще одного. В компанию приняли Виталия — молодого энергичного парня с хорошим опытом в продажах и знанием IT-технологий. Директор предвкушал успех.

Коллеги приняли Виталия без энтузиазма. Не понимали, зачем он нужен и посчитали, что новый менеджер — это конкурент в борьбе за клиентскую базу. Открыто свою неприязнь никто не показывал, но Виталию стали регулярно намекать, что с продажами в компании всё печально, план выполнить нереально, а зарплата — просто слезы. Виталий поверил и решил не тратить время на такую компанию.

«Коллектив может не принять нового сотрудника по самым разным причинам. Например, прошлый работник был душой коллектива, но результаты компании приносил нулевые. Его увольнение всех по-человечески расстроило, а тут вы пришли на его место. Или пришел новый руководитель и изменил правила работы отдела, а сотрудники сопротивляются, саботируют и не идут на контакт. Кто виноват? Сотрудники же! Глупые и ленивые. А вот и нет.

Возьмем историю с продажниками — директору просто нужно было объяснить менеджерам, что компания поставила перед собой новые цели и действующие сотрудники не справятся с новым объемом работы, поэтому в команду берут еще одного. Я не оправдываю непорядочность этих двух менеджеров, но принципы открытости и честности как раз и устанавливаются примером руководства».

Ольга Ожогова
Ольга Ожогова специалист по подбору персонала
компании Батискаф

Не забывайте делиться с сотрудниками информацией, которая так или иначе касается их работы и компании в целом. Объясняйте коллегам ваши стратегические решения — так они будут правильно понимать причины и цели кадровых перестановок. Уместно также презентовать нового сотрудника — рассказать, чем он будет заниматься и какую пользу принесет его работа.

Рекомендации

Мы рассказали только три истории, а причин увольнения может быть миллион. Сотруднику просто не понравится работа или окажется, что добираться до офиса очень неудобно. Но вы в силах организовать рабочий процесс так, чтобы увольнение через месяц было в вашей компании редким исключением.

1

Создайте комфортные и достойные условия труда

Решите внутренние проблемы, которые мешают сотрудникам нормально работать — тогда привлекать людей в компанию будет проще.

2

Внедряйте систему наставничества

Назначайте наставника или нескольких, согласуйте между ними зоны ответственности. Если новый сотрудник знает, что у него есть надежное плечо, он безболезненно втянется в рабочий процесс.

3

Не забывайте обучать

Неважно, что у человека 5 дипломов и 10-летний опыт работы в вашей отрасли. На любой новой работе мы учимся тому, чего не делали или не знали раньше.

4

Налаживайте коммуникацию

Честность и открытость — два принципа, которые помогают сотруднику и руководителю решать рабочие вопросы на стадии, когда они еще не стали проблемой.

5

Собирайте обратную связь

Разговаривайте как с действующими сотрудниками, так и с теми, кто увольняется. Так вы сможете найти точки роста.

6

Разработайте план адаптации

Желательно составить подробный план, где будет расписана профессиональная и психологическая адаптация, указаны сроки.

Следующая статья
Регистрация товарного знака
2 февраля
9 мин.
119

Регистрация товарного знака