Батискаф поможет
Обучаем подбору персонала. Поможем разглядеть в кандидатах нужные качества и не прогадать с выбором.

Разберем пять приемов, которые специалист по подбору персонала использует, чтобы понять образ мысли соискателя. Условно сформулируем их в виде вопросов.

Вы уверены, что справитесь?

В ходе собеседования у вас появляются сомнения или предположения относительно слов соискателя. Сказал ли он именно то, что имел в виду? Не скрыл ли важную деталь?

Не оставайтесь наедине со своим сомнениями и смело высказывайте их кандидату. Главное, удержитесь от обвиняющего тона — мы не ставим под сомнение опыт и знания, а только проясняем детали.

— Вы сказали, что раньше работали в крупной компании. Не будет ли вам «тесно» в нашей небольшой фирме? Будут ли вам интересны наши задачи?

— Вы замечательный кандидат, но у вас маловато опыта. А у нас жесткий график и много задач. Уверены, что справитесь?

Следите за реакцией:

  • кандидат просто растерялся, ничего не ответил или сказал «я не знаю»;
  • сменил тему или проигнорировал вопрос;
  • «напал» на вас, аргументируя это тем, что всё уже написано в его резюме
  • согласился, что ваши сомнения оправданы и объяснил свою позицию.

В каждом из описанных случаев проявляется модель поведения кандидата, когда ему отказывают или сомневаются в нем.

Это очень рабочая ситуация: если вы работаете менеджером по продажам, покупатель часто сомневается в покупке и задает вопросы про цену, качество и прочие условия. Как сотрудник поведёт себя?

Мы проверяем, действительно ли у соискателя есть мотивация работать в вашей компании и вообще в этой сфере. Ответ позволяет оценить качество коммуникации — как соискатель работает с возражениями, какие приводит аргументы. И однозначно смотрим на эмоциональное состояние: он спокоен, уверен в себе либо нервничает, злится.

Не могли бы вы мне напомнить?

Задайте один и тот же вопрос несколько раз за собеседование или попросите соискателя повторить, напомнить вам, что именно вы ответили. При этом сформулируйте вопрос другими словами.

Вы спросили кандидата, по какой причине он уволился с прошлой работы. Даже если его ответ вызывает вопросы, сомневаться в правдивости его слов не совсем корректно. Переформулируйте вопрос и вернитесь к нему позже:

— Напомните, пожалуйста, с прошлой работы вы уволились, потому что ...?

Либо упомяните неправильную причину увольнения, пусть человек вас поправит.

Так вы с большей вероятностью выясните реальную причину. Увольнение с прошлой работы — очевидный вопрос и у большинства кандидатов ответ на него заготовлен. Поэтому после ответа человек «ставит себе галочку»: меня спросили, пункт выполнен, больше не нужно держать его в голове. Повторный вопрос будет неожиданностью.

Соискатель называет причиной увольнения низкую зарплату. Переспросите его:

— А если бы зарплата была такой, какую вы хотели, вы бы остались на предыдущем месте?

Если кандидат отвечает «да», вероятность того, что зарплата — это реальная причина увольнения, выше. Если же нет, возможно, причина в другом, и он что-то скрывает.

Когда задают один и тот же вопрос, к тому же «обесценивая» ваш ответ — ой, я забыл записать! — это раздражает. Так мы тоже проверяем кандидата. Увлекаться не нужно, двух-трех уточнений на беседу достаточно, чтобы кандидат не посчитал вас некомпетентным и не потерял доверие.

А можно покороче?

Задайте вопрос, требующий простого, не слишком развернутого ответа. В некоторых случаях кандидат вместо того, чтобы однозначно ответить, начинает уходить в сторону и рассказывать долгую историю.

Попросите человека прерваться и ответить покороче. Или даже предложите ему конкретное ограничение — ответить предложением не длиннее двенадцати слов. Главное, делать это мягко, с улыбкой: вы понимаете, что история интересна и важна для кандидата, но уверен ли он, что уместно рассказывать ее целиком?

Помимо экономии времени мы оцениваем гибкость мышления — как человек адаптируется к новым правилами и ограничениям. Сможет ли он объяснить предмет разговора другими словами и если не сможет — это повод усомниться, действительно ли он разбирается.

Иногда кандидаты реагируют резко:

— Вы что, издеваетесь?! Я должен считать слова в предложении?

Легко представить себе рабочую ситуацию, в которой руководитель просит вернуться заново к уже выполненной задаче, переделать отчет, сообщить клиенту о том, что согласованные условия изменились.

На какой вопрос вы сейчас отвечаете?

Работает в ситуациях, схожих с предыдущим пунктом. Вы задаете человеку конкретный вопрос, а он отвечает на что-то другое.

На собеседовании с руководством фирмы кандидату на должность бухгалтера задали простой вопрос: «Какие документы относятся к первичным?». В ответ он произнёс целую речь: как он понимает роль бухгалтера, как взаимодействует с коллегами и какое отношение к работе считает грамотным. Руководители внимательно слушали его, соглашаясь с ходом мысли,  и явно были довольны тем, как он говорит. Соискателю явно удалось отвлечь их внимание от сути вопроса. Через несколько минут рекрутер прервала его и уточнила, помнит ли кандидат, о чем его спросили вначале.

— Да, я помню, — и кандидат повторил заданный ему вопрос.

После чего выяснилось, что первичной документации он не знает. Если бы эйчар не следила за ходом беседы, руководство довольствовалось бы ответом кандидата и возможно его даже приняли на работу.

Легко перенести «ответ на незаданный вопрос» на рабочую ситуацию:

— Василий, вы сделали отчет?

— Анатолий Михайлович, тут такое дело: мне позвонил клиент и попросил переделать счет, а потом я пошел в бухгалтерию, но там никого не оказалось и ...

В этот момент начальник делает закономерный вывод: с отчетом что-то не так.

Когда вы прерываете красноречивого кандидата, возможны два варианты:

  1. Он запинается, замолкает — и вы понимаете, что человек не совсем осознанно ушел от темы, увлекся, решил ответить на какой-то «свой» вопрос. Повторите вопрос и попросите все же ответить на него. Если кандидат отвечает, то все в порядке.
  2. Человек четко помнит вопрос, который вы ему задали. Это сигнал, что кандидат осознанно ушел от ответа, что-то скрывает и вот сюда нужно копнуть поглубже.

Хотя бы раз за собеседование кандидат уходит от ответа и это нормально. Все мы люди — возможно, он отвлекся, хотел избежать неприятного момента или рассказать заготовленный фрагмент. Хорошо, когда соискатель отвечает, не уклоняясь. Идеально — если дополнит ответ пояснением, не дожидаясь уточняющих вопросов. Это означает, что он заинтересован и понимает смысл вопроса.

Что бы вы изменили?

Распространенный вопрос рекрутеров — рассказать об успехах, чем кандидат гордится:  успешная сделка, перевыполнение плана, договор с крупным клиентом.

Во время ответа попросите человека «вернуться обратно» и рассказать, поступил бы он так же, оказавшись в подобной ситуации сейчас? Если не изменил бы, то почему? Если да, то что бы он поменял в своих действиях?

В разговоре о карьерном пути видно, что кандидат не очень доволен последним местом работы. Задаем вопрос:

— Если бы вы заранее знали, как всё сложится, устроились бы на вашу последнюю должность?

— Да. Минусов было много, в частности зарплата, но опыт управления отделом и постоянных переговоров стоили неудобств. Теперь мне проще общаться с клиентами. И с подчиненными я знаю, когда стоит дать послабление, а когда настоять на своём.

Понятно, что минусы всё же перевесили, но кандидат не считает время потерянным, остаётся лояльным предыдущему руководству и понимает пользу для себя.

Мы видим, насколько человек оценивает самого себя, способен ли увидеть слабые стороны и признать свои ошибки.

Почему?

Добавим к пяти вопросам еще один, потому что он — главное оружие рекрутера. Простой, но универсальный вопрос «Почему?» поможет выяснить максимум информации.

— С прошлой работы вы уволились, потому что …?

— Мне было сложно найти общий язык с коллегами.

— А почему эта причина так важна?

 

— Если бы вам предложили поработать в выходной ради нового ценного клиента, вы бы согласились?

— Отказался бы.

— Почему?

 

— Почему вы хотите работать именно в нашей компании?

— Мне кажется, у вас хорошо настроены процессы и я смогу помочь с решением задач отдела продаж.

— Почему вы сделали такие выводы?

Ответ на «Почему?» покажет, как человек думает, как принимает решения — коллективно или сам, на эмоциях или тщательно обдумав. Какие у соискателя стереотипы, ограничивающие убеждения и привычки.

Следующая статья
Что делать, если вызвали в налоговую по поводу низкой зарплаты сотрудников?
14 ноября
7 мин.
1 775

Что делать, если вызвали в налоговую по поводу низкой зарплаты сотрудников?

Разбираемся в законе и правах налоговой